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3 raisons de venir à la soirée « Femmes & Digital » de Digital Campus

J’ai le plaisir d’avoir été invitée à témoigner lors d’une table ronde sur le thème « Le digital, un monde d’opportunités pour les femmes? », organisée par Digital Campus et Girlz In Web, qui se tiendra le 24 Mars prochain, au skyroom de la tour Oxygène.

Voici trois raisons pour lesquelles je suis fan et vous devriez venir…

Des intervenants de qualité

Maintenant que je suis un peu une « ancienne » sur le marché, la plupart des événements networking ne sont souvent qu’une perpétuelle répétition. Je connais déjà pas mal des gens qui s’y retrouvent, et les conversations se suivent et souvent, se ressemblent.

Pourtant, s’il y a une chose qui ne sera jamais suffisante dans le domaine du marketing et de l’entrepreneuriat, c’est l’inspiration! Les histoires des autres, succès ou plantages, n’arrêtent jamais de me fasciner, et de stimuler mon imagination sur des nouveaux projets, de nouvelles idées.

Et le line-up de cet événement promet de beaux moments d’inspiration! Karine Dognin Sauze, VP Métropole de Lyon, Innovation, Ville intelligente et Développement Numérique, Fabienne Billat, femmes du numérique, Béryl Bes, fondatrice de my Annona, Vincianne Mouronvalle Chareille, fondatrice ThePlaceTo.Bike et d’une agence de conseil web, Cecile Daclin, d’EDF et présidente de l’association égalitéEs, Charlotte Bennett, urban Liker et cabinet de recrutement et Anthony Bleton-Martin, président de Novius et fondateur de Clubble.

Une audience de qualité

Qu’y-a-t-il de mieux que d’entendre les histoires inspirantes des personnes sur scène? Entendre celles d’un(e) ami(e) assis(es) à quelques places de vous dans l’audience. L’une de mes activités favorites dans ce type d’événement, c’est d’échanger avec les gens qui, comme moi, ont eu la curiosité de venir entendre parler d’un sujet d’intérêt commun. Le public, composé de professionnels issus d’entreprises, start’up, agences, partenaires GirlzinWeb, et de quelques étudiants de Digital Campus, promet d’être une aussi grande source d’inspiration que le line-up!

Pas comme les copines ci-contre… 😉

 

Le sentiment de faire partie d’une communauté

En regardant dans le public, je suis prête à parier que vais y trouver des visages connus, croisés lors d’aventures salariales ou entrepreneuriales, ici ou ailleurs. J’ai toujours trouvé qu’il était plus difficile de faire des rencontres de valeur à l’âge adulte. La plupart de mes amis proches sont des gens que je connais depuis de nombreuses années. Mais travailler dans l’écosystème entrepreneurial et digital lyonnais a détruit cette belle théorie. Parce que toutes les rencontres que j’y ai faites se sont révélées être extrêmement riches et profondes. Les atomes crochus sont faciles à trouver quand on vient a traversé, parfois ensemble, des tempêtes similaires.

Alors, si vous avez la chance de recevoir une invitation pour l’événement Digital Campus « Femmes & Digital », n’hésitez pas à R.S.V.P. « OUI », parce que les places sont limitées à une centaine de personnes et que pour celles-ci, c’est une vraie, belle opportunité.

Réputation et image de l’entreprise

À l’occasion de la Journée internationale de la femme le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

Réputation et importance de l’image chez la nouvelle génération

Cette étude a clairement démontré que la nouvelle génération de femmes souhaite avant tout que son travail ait un but, qu’il contribue  à apporter quelque chose au monde et qu’elle veut pouvoir être fière de l’entreprise où elle travaille. Cela est d’ailleurs aussi vrai pour les femmes que pour les hommes.

C’est pourquoi les recherches menées par le cabinet suggèrent que certaines entreprises voire certains secteurs devront à l’avenir travailler plus en profondeur leur image de marque pour en révéler les aspects positifs aux talents féminins s’ils veulent les attirer. En effet, 57% des femmes déclarent fuir certains secteurs, du fait de leur image péjorative. Et c’est tout l’enjeu du problème, l’image a aujourd’hui un fort aspect prescripteur. On trouve ainsi en moyenne 17 sur 25 secteurs qui attirent moins les femmes que les hommes.

Des secteurs délaissés par les jeunes talents féminins

Réputation 1Ainsi, on retrouve dans le top 5 du classement des secteurs les moins attirants en première position les services financiers, puis la défense, les hydrocarbures, le gouvernement et les services publics et enfin les industries chimiques. Il est tout de même intéressant de noter que, malgré que le secteur de la défense se place en deuxième position, c’est aussi le secteur où les femmes ont confiance en leur capacité d’évolution (56%).

De la même manière, en 2011, le secteur des finances se démarquait comme étant le secteur le moins attirant en terme d’image pour les femmes. Beaucoup pensait que cela était dû à la crise économique de 2008 mais de retour en 2015 la perception négative et sa mauvaise réputation sont restées bien ancrées. Les activités financières qui attirent le moins ces jeunes talents féminins sont avant tout le secteur des assurances (13%) et le secteur bancaire et des marchés de capitaux (10%) tandis que le secteur des gestions d’actifs est celui qui rebute le moins (2%). Selon les pays, l’intérêt diverge aussi. L’Allemagne est le pays qui a plus de mal à attirer des talents féminin dans ce secteur avec 39%, suivi du Japon (35%) et Taïwan (35%) tandis que Malte est le seul pays avec un seul chiffre (4%). Ce secteur en particulier doit tenir compte du message qui lui est adressé, et se trouve face à un réel challenge auquel répondre.

Comme en 2011, le secteur des hydrocarbures continue lui aussi à se hisser en haut du classement. Avec seulement une fraction de femmes composant la main d’oeuvre mondial, attirer ces nouveaux talents doit être une priorité. D’une manière générale, les postes d’ingénieurs sont actuellement les plus difficiles à remplir. À l’heure actuelle, seuls 27% des gens diplômés en ingénierie dans les pays du G20 sont des femmes et, pratiquement quatre fois plus de garçons que de filles de 15 ans prévoient de faire carrière dans l’ingénierie ou l’informatique. Il est évident que ce secteur doit mettre en place des stratégie d’attraction plus tôt encore que d’autres secteurs, ainsi que reconsidérer leur manière d’attirer ces jeunes talents.

Image de l’entreprise, une réelle proposition de valeur à travailler

L’étude menée par le cabinet Pwd a permis de constater que plusieurs perceptions négatives de l’industrie étaient généralement tenue par des femmes, à savoir la domination masculine, l’obligation d’effectuer très souvent des déplacements dans des pays éloignés ou difficiles, l’exigence d’un travail physique qui conviendrait mieux aux hommes que aux femmes et une expérience d’ingénieur. Les femmes sont donc beaucoup moins informées sur les aspects positifs de ces industries. Les organisations de ces secteurs doivent revoir leur proposition de valeur salariale pour mettre en avant les bénéfices retirés, comme l’occasion de faire un travail qui sort de l’ordinaire et qui plus est mieux payé que les autres! De la même manière, la façon de présenter leur domaine est la plupart du temps trop « orienté », les photos et le ton sont adressés à un public exclusivement masculin.

Réputation 2Les employeurs qui réussiront à attirer la nouvelle génération sont ceux qui ont une compréhension claire de leur secteur et de l’image et la réputation de leur organisation. Une compréhension claire de leur actuel et futur bassin de talents sera également essentielle, notamment pour certains secteurs qui se doivent de travailler plus dur et plus tôt que les autres pour attirer les talents dont ils ont besoin pour réussir. Sans tenir compte du secteur, tous les employeurs devront clairement mettre en avant ce qu’ils offrent à un salarié potentiel et faire en sorte que les messages qu’ils mettent en avant deviennent réalité.

« I love working in the industry and I want women to know that you can have a meaningful career and advance in this industry. I also want it to be a place that attracts more diverse talent because people find it an attractive industry to work in. » Saira Choudhry, Director, PwC UK

Mobilité et carrière à l’international

À l’occasion de la Journée Internationale de la Femme le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

Une demande de plus en plus forte pour l’international

Mobilité 1Dans un monde de plus en plus globalisé, les expériences à l’étranger sont devenues un élément vital d’une carrière réussie. La nouvelle génération est particulièrement attirée par le fait de travailler à l’étranger, avec 73% d’entre eux souhaitant en faire une étape de leur carrière. Il est important que les entreprises étrangères réalisent qu’il ne s’agit pas seulement d’un phénomène masculin.La demande des femmes en terme de mobilité à l’international n’a jamais été aussi forte avec 71% d’entre-elles qui déclarent vouloir travailler en dehors de leur pays d’origine pendant leur carrière.
Les femmes du Mexique, des Émirats arables et du Brésil sont les plus nombreuses à vouloir travailler hors de leur pays (88%). Tandis que celles du Japon et du Pays-bas sont les moins nombreuses avec respectivement 51% et 41% de demande pour l’étranger.

Mobilité 2Étant donné que la plupart des grandes entreprises internationales misent de plus en plus sur l’établissement d’équipe de direction et d’une base de salarié très compétent, il n’est pas surprenant que 62% des femmes pensent qu’une expérience à l’international soit une façon de booster leur carrière de manière significative.

Toutefois, malgré le fait que le nombre de femmes assignées à l‘étranger ait doublé ces dernières années, elles ne représentent encore que 20% des postes actuels.Les études ont pourtant prouvé qu’acquérir une expérience à l’étranger était particulièrement bénéfiques aussi bien pour les carrières des hommes que des femmes, mais le talent féminin est encore beaucoup trop négligé comparé à leurs homologues masculins. Seules 56% des femmes pensent que les hommes et les femmes sont égaux face aux opportunités de missions à l’étranger proposées par leur employeur actuel, contre 77% des hommes. De plus, plus les femmes avancent dans leur carrière, plus elles sont nombreuses à penser que leur chance d’obtenir une mission à l’étranger diminue.

Un besoin de « repenser » la mobilité

Les principes ainsi que les programmes de mobilité établis sur le préjugé qu’il est plus difficile d’envoyer travailler des femmes à l’étranger doit être complètement revu. L’étude démontre que 86% des femmes qui sont en couple le sont avec homme qui a une carrière de niveau similaire. Plus encore, 42% gagnent un salaire équivalent et presque un quart d’entre-elles (24%) ramènent plus d’argent dans le foyer.

Pour attirer, retenir et développer leur bassin de talent féminin, les entreprises internationales doivent adopter une approche plus moderne de la mobilité qui propose différentes solutions aux employés pour avoir accès à des affectations à l’étranger. Il est aussi nécessaire d’instaurer une culture et des valeurs d’une mobilité « pour tous », qui n’identifie pas des postes comme masculin. Enfin les employeurs qui réussiront le mieux cette transition seront ceux qui seront à l’écoute de leur équipe et comprendront au mieux leurs besoins et leurs envie en terme de mobilité.

« When choosing where I wanted to start my career, it was very important to me that I would have the opportunity to work for an organisation that would allow me to use and further develop my intercultural skills. »
– Teresa Pérez Ramos, Junior Auditor, PwC Spain

Une culture du feedback

À l’occasion de la Journée Internationale de la Femme le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

Un retour sur les performances très demandé

Les femmes et les hommes de la nouvelle génération ont grandi dans un monde extrêmement digitalisé, ce qui leur vaut aujourd’hui le surnom de « Digital native ». Ils sont donc habitués à recevoir immédiatement des feedback comme un grand nombre de commentaires ou de « j’aime » sur tout ce qu’ils partagent de leur vie personnelle. Une des principales caractéristiques de cette génération est qu’elle attend également des retours immédiats et réguliers sur leur performance au travail. Ainsi près de la moitié des femmes interrogées affirment que des retours doivent être fait 40% régulièrement voire continuellement durant leur travail, 24% seulement à la fin du projet en cours et seulement 2% disent que ce n’est pas important pour elles. Concernant la fréquence et la qualité, seuls 12% des femmes sont vraiment satisfaites des retours effectués dans leur poste actuel.

La définition d’objectifs clairs et un feedback régulier et structuré sont donc des éléments essentiels à mettre en oeuvre. Quand on les interroge sur les derniers retours qui leur ont été fait lors de leur entretien d’évaluation, 43% des femmes pensent qu’il est important de se concentrer sur leur développement futur, 51% estiment qu’il faut à la fois évoquer les performances passées et futures et 4% seulement les performances passées. Cette nouvelle génération de femmes est désireuse d’une approche plus progressive du retour d’information, qui se traduirait par un retour régulier afin d’améliorer les performances futures et donc de faire évoluer leur carrière.

Feedback 1

Digitaliser la communication… selon les sujets!

Feedback 2Habituées au numérique et aux nouvelles technologies, 59% des femmes font attention à l’équipement en nouvelle technologie de leur futur employeur au moment de chercher un emploi. 40% d’entres-elle préfèrent utiliser les nouvelles technologies plutôt que les conversations téléphoniques ou en face-à-face lorsqu’il s’agit de conversation sur leur lieu de travail. Cependant, les employeurs ne doivent pas faire de ces moyens de communication le seul canal de communication interne, notamment quand il est sujet des entretiens d’évaluation, des évolutions de carrière ou encore de la rémunération. La génération actuelle, comme beaucoup des générations précédentes, estiment que les discussions en présentiel sont importantes pour traiter de ces sujets. Ces entretiens prennent de plus en plus d’importance pour les femmes au fur et à mesure de l’évolution de leur carrière. Le fait de prendre le temps de discuter face-à-face renforce l’importance de la discussion et est une façon d’apprécier leurs efforts.

Pour attirer les jeunes talents de cette nouvelle génération, les employeurs devront revoir leur communication interne en s’appuyant sur des outils technologiques, tout en faisant des feedback réguliers sur les travaux accomplis tout en privilégiant des entretiens individuels en présentiel pour des retours plus qualifiés.

Feedback 3

 

« One of the things I really value about PwC’s new real-time development approach is the ability we now have to make incremental adjustments to our performance more frequently. Why would we wait until the end of the year to highlight those areas that we could be doing better? »
– Caitlin Kelly Marcoux, Senior Associate, PwC US

Entre équilibre vie professionnelle / vie personnelle et flexibilité

À l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

La flexibilité, une qualité recherchée chez l’employeur

L’équilibre entre vie personnelle et professionnelle est extrêmement importante autant pour les femmes que pour les hommes de la nouvelle génération, avec 97% des femmes pour qui cet élément est primordial dans leur vie en entreprise. Cette forte demande se retrouve dans tous les pays et quelque soit le secteur d’activité.

Flexibilité 1

Nous retrouvons ainsi la possibilité d’aménager son temps de travail en troisième position des points les plus attractifs chez un employeur, après les évolutions de carrières et un salaire compétitif. La nouvelle génération risque de bouleverser complètement l’organisation habituelle. En effet, elle est majoritairement composée de célibataires (71%) et de personnes sans enfant (76%). Il n’est donc plus question de simples congés maternités ou parentaux, mais d’un véritable changement culturel qui s’opère.

Aménager son temps de travail = outil de productivité?

55% des femmes trouvent que les besoins et les responsabilités de leur poste interfèrent significativement leur vie privée. Le point intéressant à noter est que cet impact diminue progressivement avec leur montée en grade, ce qui s’explique facilement par le fait qu’une employée senior aura plus de contrôle sur son organisation de travail. Ceci est toutefois une leçon que les employeurs devraient appliquée à leur employés. Le fait de gérer une grande charge de travail est souvent perçus comme une tâche incombant à des seniors et non à des juniors, mais en réalité la charge de travail est la même. Les seniors ont simplement plus de flexibilité et décident où, quand et comment ils souhaitent travailler.

Flexibilité 2

Équilibre vie professionnelle / personnelle, une nouvelle culture d’entreprise

Un nombre important de femmes (43%) et d’hommes (50%) profitent actuellement des dispositifs de flexibilité, avec une heure de début et de fin aménageable. Cependant, l’inquiétude concerne les 32% de personnes qui disent de ne pouvoir en bénéficier. Les entreprises doivent faire plus que de signer des politiques et des programmes de flexibilité, il s’agit d’en faire une véritable culture d’entreprise. 50% de femmes et 63% d’hommes ont expliqué que leur entreprise avait effectivement pris des mesures en terme de flexibilité, mais qu’en pratique, il était très difficile d’y accéder.

Flexibilité 3Un autre question est soulevée concernant les entreprises qui assimilent la performance des employés à leur temps de présence au travail. 44% des femmes et 49% des hommes craignent que le fait de profiter d’aménagement de travail soit négatif pour leur évolution de carrière. Pour les femmes, c’est encore plus vrai si elles ont un poste élevé au sein de l’entreprise. Les employeurs doivent permettre à cette nouvelle génération d’avancer et de grimper les échelons peu importe leur mode de travail. Les visionnaires comprendront l’importance de créer cette culture de flexibilité du travail, qu’importe le poste ou le genre, en s’appuyant sur la performance de ces nouveaux talents. Il est temps de reconnaître l’équilibre et la flexibilité comme une réelle source de valeur !

« It is important to me that I work for an employer where I can see female role models that resonate with me, although I know we all have to make sacrifices. I believe I work for an organisation where women can succeed, even when they have different choices. »
-Stela Cerqueira Faria, Manager, PwC Brazil

 

Soif d’entreprendre | Maïte Despreaux

La personal shoppeuse de Confluences et blogueuse lyonnaise de Bulles de Mode nous fait partager ses expériences de femme-entrepreneur.

Maïte Despreaux | Bulles de Mode

Issue d’une famille d’entrepreneurs, Maïté Despreaux (32 ans) a toujours su qu’elle se lancerait un jour… Elle commence toutefois par une école de commerce, Audencia à Nantes, qu’elle a choisie pour sa majeure culturelle et pour continuer de suivre la matière Histoire de l’art à l’Université. S’ensuit de belles expériences chez Lancôme à Paris, au marketing développement maquillage, ensuite à Lyon chez Nespresso et enfin chez La Canadienne et Canadienne Griffes, spécialiste du cuir lyonnais. Elle tient en parallèle un blog Bullesdemode sur les coulisses de la mode et, c’est
en 2010, qu’elle se lance à son compte en tant que Personal Shopper, poussée par l’envie de découvrir autre chose. Elle est aujourd’hui la personal shopper officielle de Confluence !

Crédit photo: Delphine Delamain

Crédit photo: Delphine Delamain

Être une « business woman »
Quand j’étais plus jeune, j’imaginais une nana en tailleur et talons, super organisée, qui voyage régulièrement à l’autre bout du monde.
 Bon, j’ai surtout gardé l’organisation et les déplacements… en France – pour l’instant!? – mais c’est curieux, je ne me définis pas vraiment comme ça! 
C’est peut-être un peu pompeux non? Je me sens bien dans mes « baskets », je fais ce
que j’aime, je me sens très chanceuse. Voilà.

Botte secrète
Les stylos Pilot Frixionball, dont l’encre s’efface? 
Plus sérieusement, peut-être l’écoute et la réactivité.

Retour en arrière
Je n’attendrais pas que tout soit prêt et parfait pour me lancer. Quand on débute, on a peur de… réussir, c’est un vrai frein!

Casser les codes
C’est indispensable si on veut marquer les esprits. Proposer des choses nouvelles, être toujours en mouvement, « think outside the box », ce sont des valeurs que ma génération partage je crois. Je suis épatée par les nouveaux concepts et idées géniales qui fleurissent partout. Après il faut aussi trouver son business-model!

Next step
La formation. Je suis régulièrement sollicitée par des personnes que mon métier de personal shopper fait rêver, et ça me tenterait beaucoup!

Un super pouvoir
Le don d’ubiquité! Ou alors la téléportation. Qui revient presque au même!

Dressing idéal
Des vêtements bien coupés, dont la ligne est graphique et élégante. De grands noms ou de petites marques peu importe, mais de belles matières, des couleurs, quelques imprimés, un style intemporel à mixer avec des accessoires (j’adore!!!). 
C’est drôle, je me lasse difficilement de mes coups de cœur!

Son carnet d’adresse pour
Un rendez-vous pro: La Loggia, rue Auguste Comte, un café-restaurant italien que j’apprécie pour son équipe et pour sa tranquillité. On peut s’y poser un après-midi et travailler tranquillement, ou alors déjeuner simple et bon avec ses contacts. New-YorkUne folie: Londres, pour l’inspiration. Mais je changerai peut-être d’avis en décembre, je pars à New-York quelques jours 🙂
Un site: businessoffashion.com pour l’info professionnelle, et fubiz.net, un magazine dédié à la création sous toutes ses formes (arts numériques, graphisme, cinéma, musique, publicité, etc.). Une mine d’inspiration!

La diversité, une préoccupation majeure de la nouvelle génération

À l’occasion de la Journée Internationale de la Femme le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

Diversité des genres, un combat encore (et toujours) d’actualité

Cette génération a grandi dans un environnement fortement digitalisé et par la même occasion globalisé. Les profils ethniques et raciaux sont largement plus diversifiés que dans n’importe quelle autre génération auparavant; et de la même manière, l’égalité homme/femme au travail est de plus en plus prise en en considération. D’ailleurs, d’une manière générale, les femmes sont désormais plus diplômées que leurs homologues masculins et pénètrent le monde du travail dans des proportions plus significatives que n’importe quelle génération précédente. En dépit de tout ça, ce serait une grossière erreur de penser que notre génération n’est plus préoccupée par le sujet…

Cette génération de femme a probablement surpassé ses collègues masculins à l’école et à l’université et entre ainsi beaucoup plus confiante et ambitieuse dans le monde du travail. Malgré tout, elle est aussi consciente que les femmes ayant des postes à hautes responsabilités restent peu nombreuses. Pour preuve, malgré une hausse historique, seules 4,8% des 500 plus grandes fortunes sont des femmes!

Diversité en entreprise, où en est-on?

Les femmes recherchent avant tout chez leur employeur des valeurs d’égalité et de diversité. Ainsi, 86% d’entre-elles vérifient la politique de l’employeur en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion de la main-d’oeuvre avant d’accepter un poste. Toutefois, en pratique, ces promesses ne sont pas réellement respectées : 71% reconnaissent que dans la réalité les opportunités ne sont pas vraiment accessibles à tous…

En parallèle, le fait que les médias se concentrent sur ce sujet, de nombreux mouvements ont vu le jour comme la campagne HeforShe de l’ONU ou le « 30% club ». Des débats sont lancés dans certains pays pour introduire des dispositions réglementaires concernant la diversité des genres. Bref, tout le monde en parle mais dans l’impact en entreprise n’est toujours pas assez visible.

Le sujet de la discrimination sexuelle en particulier reste un sujet qui touche les femmes de cette nouvelle génération. Contrairement aux hommes, elles sont encore nombreuses à trouver que l’entreprise privilégie l’attraction et la rétention de talents masculins au détriments des femmes. Ainsi lors de promotions en interne, 43% estiment que leur employeur a préféré augmenter des salariés masculins, contre 29% en 2011. C’est en Espagne, en France et en Irlande que l’on retrouve le plus cette tendance, tandis que, dans des pays comme la Malaisie ou les Philippines, les hommes ont moins d’influence.

Diversité 1

Quelles attentes en terme de diversité?

Le fait de faire de beaux discours autour de la diversité des genres ne suffit plus. Les femmes veulent voir des actions visibles et concrètes de la part des entreprises pour lesquelles elles s’impliquent. Plus elles avancent dans leur carrière, plus elles sont à même de détecter la discrimination sexuelle et de fuir ces entreprises. Les entreprises qui réussissent à les attirer font plus que parler sans agir, elles mettent en oeuvre de véritables stratégies qui démontrent des résultats visibles.

« One thing was clear to me: I wanted to make sure I worked in an environment where I knew women could succeed and be surrounded by female role models. »
– Claire Millar, Senior Associate, PwC Ireland

Diversité 2Et les hommes dans tout ça? Les résultats des études effectuées par l’association HeforShe démontre qu’ils ont aussi beaucoup à gagner en accordant des responsabilités à leurs homologues féminines. 74% d’entres-eux accordent de l’importance à la politique en terme de diversité de leur employeur avant de signer. Et de la même, 64% reconnaissant qu’elle n’est pas encore totalement appliquée. Ces hommes aimeraient pourtant voir leur compagne, leur soeur et à l’avenir leur fille avoir les mêmes opportunités de débouchés pour leur avenir. C’est pour cela que l’association HeforShe se bat. Elle est convaincue que pour détruire ces barrières à l’égalité des sexes, il faut avant tout établir une solidarité entre les deux sexes. Les femmes doivent voir les hommes qui les entourent comme des partenaires dans leur lutte d’égalité et de diversité.

Une nouvelle ère de talent féminin

À l’occasion de la Journée internationale de la femme le 8 mars dernier, le cabinet d’audit et de conseil PwC a publié une étude: The female millennial : A new era of talent, qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé des femmes et des hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.

Nouvelle ère de talent féminin

Une main d’oeuvre plus nombreuse…

Nées entre 1980 et 1995, la génération Y représente une proportion considérable du futur (et actuel!) bassin de talent. Savoir attirer les meilleures de ces travailleuses est capital pour l’avenir de votre entreprise. Leur importance tient non seulement à leur différence avec l’ancienne génération mais aussi à leur nombre croissant, beaucoup plus important que lors du dernier baby boom.
Cette nouvelle génération de femmes a grandi dans une nouvelle ère, une ère où elles ont rejoint la main d’oeuvre en force. En effet, entre 1980 et 2008, 552 millions sont venues grossir les rangs et, à l’avenir, plus d’un billion de femmes sont attendues.

…et surtout plus qualifiée

Nous sommes aussi face à une main d’oeuvre mieux éduquée, avec une forte présence des femmes dans le secteur tertiaire. Leur inscription dans ce domaine a pratiquement augmenté deux fois plus vite que celle des hommes depuis 1970.
D’une manière générale, les femmes représentent la majorité des étudiants dans 93 pays (contre 46 pays pour les hommes), obtiennent plus de Licences et sont plus présentes en Master (56% vs 44%).

Une génération avec une forte ambition

Selon Dennis Nally, Président de PwC au niveau mondial : « Les femmes de la génération Y sont plus éduquées et elles sont nombreuses à entrer sur le marché du travail, en comparaison des générations précédentes. Mais la véritable nouveauté tient au fait qu’elles arrivent avec de nouveaux plans de carrière. »  Les femmes sont, en effet, plus sûre d’elles et ont également plus d’ambition pour leur plan de carrière! En effet, 49% des femmes interrogées, qui débutent juste leur carrière, pensent pouvoir atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité dans leur entreprise. Les femmes les plus confiantes dans leur capacité d’évolution sont les Brésiliennes (76%), les Indiennes (76%) et les Portugaises (68%), tandis que celles qui doutent le plus de leurs compétences sont les Japonaises (11%), les Kazakhs (18%) et les Allemandes (19%).

Si l’on se pose la question de la génération Y féminine, c’est qu’elle est beaucoup plus instruite et compose en grand nombre la main d’oeuvre des entreprises plus que n’importe laquelle des dernières générations. Cette génération est aussi plus confiante que n’importe quelle génération féminine avant elle et désormais plus exigeante envers son employeurs. Selon l’étude, les cinq critères principaux recherchés sont des évolutions de carrière intéressantes (53%), un salaire compétitif et autres avantages financiers (52%), la possibilité d’aménager son temps de travail (35%), un ensemble d’avantages incluant une pension, une mutuelle et autres (33%) et enfin d’excellents programmes de formation et de développement (27%).

Pour les attirer, les entreprises doivent ainsi s’engager dans des cultures et une stratégie de recherche de talent qui donnent confiance et envie à cette nouvelle génération.